心理的安全性という言葉が、ビジネスシーンで頻繁に使われるようになりました。「チームの生産性を高める重要な要素」として広く知られるようになりましたが、その本質を誤解している組織も少なくありません。「優しく受容的な環境を作ること」「批判を避けること」と勘違いされることで、かえって組織の成長を阻害するケースもあります。本記事では、誤解されがちな「心理的安全性」の本質を解説し、真に機能する組織を作るための具体的な方法を紹介します。
「心理的安全性」の本当の定義とは？
心理的安全性は、ハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授によって提唱された概念です。エドモンドソン教授は心理的安全性を「チームにおいて、他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないと確信できる状態」と定義しています。
もう少し具体的に言えば、「無知（ignorant）、無能（incompetent）、否定的（negative）、邪魔（intrusive）だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」という「信念」を持てる環境のことです。
つまり心理的安全性とは、単に「優しい職場」や「何を言っても許される場」ではなく、率直な意見交換や建設的な批判が自由にできる環境のことなのです。
広がる「心理的安全性」の誤解とその危険性
心理的安全性に関する誤解は大きく分けて2つあります。
誤解1：「心理的安全性＝ぬるま湯環境」
一つ目の誤解は、心理的安全性を「ストレスがない"ぬるま湯"のような環境」と捉えることです。この誤解から生まれる具体的な問題には以下のようなものがあります。
・メンバーが組織の利益という目的を無視して好き勝手なことを言う
・愚痴ばかり言い合う職場になる
・自分の都合の良いところばかりを擁護する
・相手や会社を批判ばかりする
こうした環境では、表面的には「何でも言える」状態かもしれませんが、組織としての成果は期待できません。これは本来の心理的安全性とはまったく異なるものです。
誤解2：「心理的安全性＝批判禁止」
もう一つの誤解は、「意見を否定すること」だけで、即座に「心理的安全性がない」と判断することです。この誤解は「否定＝安全ではない」という短絡的な考え方から生まれます。
しかし、エドモンドソン教授の言う心理的安全性とは「罰を受けたり辱められたりしない」ということであって、「意見を受け入れたり、共感したりする」ことまでは含まれていないのです。
重要なことは、意見の内容だけに焦点を当てて議論できるかどうかです。意見そのものを否定することと、意見を述べた人を否定することは全く異なります。
本質から逃げる「偽りの心理的安全性」の正体
本質から逃げる「偽りの心理的安全性」とは、表面的に「心理的安全性」の言葉だけを導入し、実際には以下のような状態になっていることを指します。
- 強制的な同調圧力の存在：「ここは心理的安全性がある職場だから、みんな意見を言わなきゃいけない」という同調圧力が生まれ、逆説的に不安を高めている状態
- 本音を言えない"仲良し"関係：表面上は仲が良いだけで、率直な意見交換や厳しい指摘などのリスクある行動ができない関係
- 人間関係を壊す4つの態度の放置：「批判」「自己防衛」「軽蔑」「逃避」といった、真の心理的安全性を壊す態度が放置されている環境
このような「偽りの心理的安全性」では、結局は「あとで不安になる」状況を生み出します。なぜなら、表面的な「良好な関係」を維持するために本音を言えない状態は、いつか大きな問題として表面化するからです。
なぜ本当の心理的安全性が組織に必要なのか？
Googleの「プロジェクト・アリストテレス」では、効果的なチームを作る上で最も重要な要素が「心理的安全性」であることが明らかになりました。このプロジェクトでは、180以上のチームを調査した結果、「心理的安全性の高いチームのメンバーは離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイデアをうまく利用でき、収益性が高い」ことが判明しています。
特に今のようなVUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）の時代では、多様な視点を取り入れて柔軟に対応できるチーム作りが重要です。予測が難しい環境においては、チーム全員が自由に意見を述べ、挑戦できる心理的安全性の確保が、イノベーションを生み出す鍵となります。
心理的安全性が低い職場に潜む4つの不安
心理的安全性が低い職場では、メンバーが以下の4つの不安を抱えやすくなります。
1. 無知だと思われる不安
「こんなことも知らないのか」「前にも教えたでしょ？」などと言われることを恐れて、質問や確認を控えてしまう状態です。その結果、業務のミスや不備が起こる確率が高まります。
2. 無能だと思われる不安
ミスをしたことを報告すると「能力が低い」と思われると恐れ、問題を隠すようになります。これにより問題が大きくなるまで発見されず、取り返しのつかない事態を招くこともあります。
3. 邪魔だと思われる不安
会議での発言が議論を長引かせたり、脱線させたりすることを恐れ、自発的な発言を控えるようになります。その結果、新たなアイデアや有意義な意見が出る機会を逃します。
4. ネガティブだと思われる不安
問題を指摘すると「ネガティブな人」というレッテルを貼られると恐れ、課題を見ても口にしなくなります。こうして組織の問題点が放置され続けることになります。
真の心理的安全性を高める具体的な方法
では、偽りではない真の心理的安全性を高めるには、どうすればよいのでしょうか。以下に具体的な方法を紹介します。
1. 目的とゴールを共有することから始める
心理的安全性を高めるためには、まずチーム内で目的やゴールをしっかりと共有することからスタートし、そこから徐々に、それぞれが思っていることを言い合えるようにすることが重要です。
2. リーダー自身が弱みや疑問を見せる
リーダーが「私にもわからないことがある」「私もミスをすることがある」と率直に認めることで、チームメンバーも自分の弱みや疑問を表明しやすくなります。
3. 意見と人格を分けて扱う
意見に対する批判と、人に対する批判を明確に分けることが重要です。「あなたの意見には賛成できない」と言うことと、「あなたは間違っている」と言うことは全く異なります。
4. 建設的な批判を奨励する
心理的安全性の高い職場とは、建設的な批判が歓迎される場所です。「建設的な批判であればメンバーは自分を嫌ったりせずに受け止めてくれる」という安全感があることが重要です。
5. 日常の小さなコミュニケーションで継続的に取り組む
心理的安全性は一度のイベントや研修で構築できるものではありません。毎日の小さなコミュニケーションの中で継続的に取り組むことが必要です。
まとめ：心理的安全性は「厳しくも強い」職場づくりのカギ
心理的安全性とは、決して「やさしい職場」ではなく、むしろ「厳しく強い職場」と言えるかもしれません。大きな課題を抱えピリピリした雰囲気の中でも、間違いを恐れずにビシビシ意見を言い合い、意見の内容だけに焦点を当てて、ガツガツ議論しあえる環境なのです。
本質的な心理的安全性とは、チームの成果を最大化するための信頼関係であり、単に「仲が良い」とか「何でも許される」という環境とは異なります。本質を見極め、真の心理的安全性を追求することで、組織は困難な状況においても高いパフォーマンスを発揮し続けることができるでしょう。
私たちの組織に必要なのは、本質から逃げる「偽りの心理的安全性」ではなく、率直な意見交換と建設的な批判が可能な「真の心理的安全性」なのです。
【参考サイト】
- Q by Livesense (https://q.livesense.co.jp/2023/09/26/)
- Yahoo!ニュース (https://news.yahoo.co.jp/expert/articles/85739f388c18a5e0d462907f7d2b67e7985506c0)
- チームビルディングジャパン (https://www.teambuildingjapan.com/library/column/b091.html)
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