あなたの会社は「DX人材が足りない」という課題に直面していませんか？優秀なデジタル人材は市場で奪い合いになっており、新卒に年俸1000万円を提示する企業も現れています。外部からの採用が難しい今、社内の人材を「ビジネス発想を持った上流エンジニア」に育て上げることが生き残りの鍵になっています。岸和良氏らによる『DX人材の育て方』は、住友生命保険で実際に成果を上げてきた著者たちが、DX人材をどう定義し、どう選抜し、どう育てるかを具体的な研修マニュアルまで含めて解説した実践的な一冊です。「DX」という言葉だけが独り歩きする中、本書は「何を備えた人材をどう育てればいいのか」という問いに明確な答えを示してくれます。
「DX人材とは誰なのか」を言語化する力
多くの企業がDX推進を掲げながら、実際には「DX人材って具体的にどんな人？」という定義が曖昧なまま進めているのが現実です。本書の最大の強みは、まずこの根本的な問いに答えてくれる点にあります。
著者たちは、DX人材を6つの役割に分類しています。ビジネスプロデューサー、デザイナー、データサイエンティスト、AIエンジニア、エンジニア・プログラマー、そしてUX・UIデザイナーです。それぞれがDXプロジェクトの異なるフェーズで異なる役割を担い、必要とされる能力も異なります。
この分類によって、企業は自社のDXプロジェクトで今足りないのはどのタイプの人材なのかを具体的に把握できるようになります。漠然と「DX人材が欲しい」ではなく、「ビジネス発想力を持ったプロデューサーが3名必要」といった明確な人材像が見えてくるのです。
なぜ外部採用ではなく内部育成なのか
本書は「なぜ自社で育成しなければならないのか」という問いにも説得力を持って答えています。
DX人材の市場価値は急騰しており、優秀な人材は引く手あまたです。新卒でも年俸1000万円を提示する企業が現れるなど、外部からの獲得は非常に困難になっています。さらに、経済産業省の試算では、2025年以降にDX人材が不足すると大規模な経済損失を招く可能性があるとされています。
この危機感を背景に、本書は「自社の人材は自社で育てるしかない」という結論に至ります。しかし、これは単なる妥協策ではありません。社内の人材は既に業界知識や社内の人脈を持っており、その上にデジタルスキルとビジネス発想力を加えることで、外部人材以上の価値を発揮できる可能性があるのです。
変革の道筋を描ける「ビジネスの仕掛け」を学ぶ重要性
本書が繰り返し強調するのは、DXとは単なる技術導入ではなく「ビジネスの仕掛け」を変えることだという本質です。
デジタル技術やIT知識を教えれば良いというものではありません。変革の道筋を可能にする「ビジネスの仕掛け」を学ぶことがDXを成功させるリスキリングの最も重要な一歩になります。著者たちは住友生命保険において、17種類の「ビジネスの仕掛け」に加え、DXのビジネス企画のケーススタディ、リスキリングの対象人材と内容、方針と研修事例、リスキリングを成功させる9つの学びの仕掛けまでを解説しています。
これは単なる座学ではなく、実務で直面する課題に対して「どのようなビジネスモデルの変革が可能か」を発想できる力を養うためのものです。エンジニアがビジネス視点を持つこと、ビジネス部門の人材がデジタルの可能性を理解すること、この両面からのアプローチが本書の核心にあります。
実践に落とし込める研修設計のノウハウ
理論だけでは人は育ちません。本書の価値は、実際に使える研修プログラムの設計方法まで踏み込んでいる点にあります。
著者たちは、自己学習、座学研修、ワークショップ研修、実践演習、そしてOJTという5つの育成手法を整理し、それぞれの特性と効果を詳しく解説しています。特にワークショップ研修については、住友生命で実施した「マインドセット研修」と「ビジネス発想力研修」の具体的な内容が紹介されています。
受講者の頭の中には、研修テーマがDXなど受講者にとって新しく、これまで経験したものでない場合、受講者の頭の中には、それに関する知識やスキル、経験がないことがほとんどです。このような場合、ワークショップ型研修はとても有力な手段となります。単に知識を伝えるのではなく、グループディスカッションやケーススタディを通じて、受講者自身が「自分事」として課題を捉え、解決策を考え抜く経験を積むことができるからです。
社内の潜在的DX人材を発掘する仕組み
どんなに優れた研修プログラムがあっても、育成すべき人材を適切に選抜できなければ意味がありません。本書では、社内からDX人材候補を選抜する方法として、内部公募やアセスメント手法についても詳しく述べられています。
重要なのは、既存のITエンジニアだけをDX人材候補と考えないことです。ビジネス部門で企画力を発揮してきた人材、顧客視点を持った営業担当者、データ分析に興味を持つ若手社員など、様々な角度から候補者を見つけ出すことができます。
本書では、DX人材に共通して求められる7つの能力を定義しており、これを基準にアセスメントを行うことで、潜在的な適性を持つ人材を発掘できるとしています。育成対象を広げることで、組織全体のDX推進力が底上げされていくのです。
経営戦略と人材育成を連動させる視点
本書の最終章では、企業がDX人材育成計画を立てる際の考え方が述べられています。ここで強調されるのは、デジタル戦略と人材育成を切り離して考えてはいけないという原則です。
会社がどのようなDXを目指すのか、そのためにどのような能力を持った人材が何人必要なのか、そしてそれをどのタイムラインで育成していくのか。こうした戦略的な視点がなければ、研修は単発のイベントで終わってしまいます。
また、リカレント学習の必要性についても触れられています。デジタル技術は日々進化しており、一度学んだ知識はすぐに陳腐化します。継続的に学び続ける文化を組織に根付かせることが、長期的なDX推進には欠かせません。
DX時代を生き抜く戦略人材を生み出すために
本書が提示するのは、単なるスキル研修のノウハウではありません。企業存続に不可欠な戦略人材を社内から生み出す仕組みそのものです。
「DX人材の育て方についての答えがここにある」という帯の言葉は決して誇張ではありません。DX人材とは何か、なぜ育成が必要なのか、どのように選抜し、どのように育て、どのように活用するのか。その全体像と具体的な方法論が、実践例とともに詰まっています。
IT企業だけでなく、製造業や金融業など、あらゆる業界でDX推進が急務となっている今、本書は経営層、人事担当者、そしてDX推進を担うすべての人にとって必読の一冊といえるでしょう。社内の人材を「ビジネス発想を持った上流エンジニア」に育て上げ、変革を牽引する力を組織に根付かせるための羅針盤として、ぜひ手に取ってみてください。
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