「なぜ、こうなったんだ？」
会議室でそう言った瞬間、部下の顔が曇る。目が泳ぐ。そして返ってくるのは言い訳か、「申し訳ありませんでした」という一言だけ。本当に聞きたかった「何がいけなかったか」「次はどうするか」――そんな話はどこかに消えてしまう。心当たりがある方は、少なくないのではないでしょうか。
じつはこの現象、マネージャーの能力や部下の態度の問題ではなく、たった一語の選び方が引き起こしているのかもしれません。元日本マイクロソフト業務執行役員にして「伝説のマネージャー」と呼ばれた澤円氏が、2026年1月に上梓した『The Giver 人を動かす方程式』のなかで、この問いを鋭く突いています。
この記事では、本書が提示する「Why（なぜ）ではなく、What（なに）で問いかける」というコミュニケーションの転換点を深掘りします。読み終えたとき、きっとあなたの明日の朝礼や1on1が、少し違って見えるはずです。
1. あの瞬間、部下の中で何が起きていたのか
「なぜ締め切りに間に合わなかったのか？」「なぜ確認しなかったのか？」――こうした言葉を向けられたとき、人間の脳の中では実際に何が起きているのでしょうか。
脳科学的に見ると、「なぜ」という問いは、人間の脳にある扁桃体という部位に「攻撃されている」というシグナルを送ります。扁桃体は生存本能をつかさどる場所で、危険を察知すると即座に「戦うか逃げるか」という反応を引き起こします。会議室で上司から「なぜ」と言われた部下の脳は、まさにこの状態に陥っているのです。
戦う反応が出れば言い訳が口から出ます。逃げる反応が出れば「申し訳ありませんでした」と縮こまります。どちらにしても、本当に必要な「問題の原因を冷静に分析する」という思考には、たどり着けません。
上司は問題を解決したい。部下は身を守ろうとしている。
この食い違いが、毎日のように職場のあちこちで起きているのです。澤円氏は本書で、この構造を明快に解き明かしたうえで、シンプルな処方箋を提示しています。
2. 「なぜ」から「なに」へ――たった一語の革命
澤氏が本書で提唱するのは、問いかけの言葉をひとつ変えること、それだけです。
「なぜ、こうなったのか？」ではなく「何が、進捗を妨げていたのか？」と聞く。「なぜ確認しなかったのか？」ではなく「確認できなかった状況には、何があったのか？」と聞く。
この切り替えが生み出す変化は、一見地味に思えて、じつのところ根本的です。「なぜ」は問いの矢印が「あなた」という人間に向かいます。一方で「なに」は、矢印が「状況」や「課題」という出来事に向かいます。これを心理学では「課題の分離」と呼びます。
人格と課題が切り離されることで、部下の脳は攻撃を受けていないと判断します。扁桃体の警報が鳴らなくなる。すると初めて、冷静に状況を振り返り、問題の本質について話せる状態になれるのです。
3. 心理的安全性は「話し方」でつくられる
ここ数年で、ビジネスの世界に「心理的安全性」という言葉が広まりました。チームのメンバーが失敗や意見を恐れずに発言できる雰囲気のことを指します。Googleが大規模な調査で「最も生産性の高いチームの共通点は心理的安全性の高さにある」と明らかにして以来、多くの企業が注目するようになりました。
しかし、「心理的安全性を高めよう」と言っても、どこから手をつければいいかわからない――そんな声をよく聞きます。研修をやっても、1on1の回数を増やしても、チームの雰囲気がなかなか変わらない、と。
澤氏が本書で示すのは、心理的安全性は壮大な施策ではなく、日々の「問いかけの言葉」によってつくられるということです。毎日の短い会話のなかで、上司が「なに」で問い続けることで、チームはじわじわと変わっていきます。
日々の言葉が、チームの文化を静かに形づくる。
これは裏を返せば、「なぜ」で問い続ける文化は、日々少しずつチームの安全性を削り取っているということでもあります。
4. 実際の会話で比べてみると
では、同じシチュエーションで「なぜ」と「なに」を使い比べると、会話はどう変わるのでしょうか。具体的に見てみましょう。
たとえば、部下がプレゼン資料を当日朝まで仕上げられず、会議ギリギリに提出してきた場面を想像してください。
「なぜ」の問いかけでは、こうなります。「なぜ昨日中に終わらせられなかったんだ？」――部下は反射的に「急な問い合わせが重なって……」「他の業務が……」と、言い訳を並べ始めます。そこからは防衛と謝罪のループで、何も前に進みません。
「なに」の問いかけに変えると、こうなります。「資料を仕上げるうえで、何がいちばん時間を取ったの？」――すると部下は考えます。「データの集計に予想外に時間がかかりました」「図の修正を何度も繰り返してしまって」といった、具体的な状況が出てきます。そこから初めて、次回への改善策が生まれます。
上司は怒っていないのに同じ叱責と受け取られ、何も変わらない――そんな悪循環の原因の多くが、この「なぜ」にあります。
5. 「なに」は部下だけでなく、自分にも効く
じつは、この「なに」への転換は、部下への問いかけだけに有効なのではありません。自分自身への内省にも、同じように機能します。
うまくいかないことがあったとき、「なぜ自分はこんなミスをしたのか」と問い続けると、自己批判のスパイラルに入りやすくなります。脳が自分自身を攻撃するわけですから、同じメカニズムで防衛反応が起き、思考が縮こまってしまいます。
一方、「このプロジェクトで、何がうまくいかなかったのか」「次に同じ状況になったとき、何を変えれば結果が変わるか」と問い直すと、視点が自分の内面から「状況と課題」へと移ります。冷静に現実を見渡せるようになり、建設的な思考が生まれやすくなります。
Giverとは、他者にGiveする人ですが、澤氏の思想の根底には「自分自身を適切に扱える人が、初めて他者にもそれができる」という考え方があります。「なに」への転換は、自分をケアする技術でもあるのです。
6. 明日から使える「What問いかけ」の実践ガイド
「わかった、やってみよう」と思ったとき、最初は言葉に詰まることもあります。長年の習慣を変えるのは、意識だけでは難しい場合もあるからです。そこで、日常の場面ごとに使いやすい「なに」の問いかけ表現をご紹介します。
ミスや失敗が起きたとき。「なぜ」ではなく「何がそうさせた？」「どんな状況が重なっていた？」と聞いてみましょう。進捗が遅れているとき。「なぜ遅れているのか」ではなく「何が一番の障壁になっている？」「今、何が一番必要？」と問いかけてみてください。
1on1でメンバーの本音を引き出したいとき。「何に一番時間が取られている？」「今のチームで、何を変えたいと思っている？」――こうした問いは、相手が自分でも気づいていなかった課題や本音を、言語化する力を持っています。
最初は少しぎこちなく感じるかもしれません。それでいいのです。意識して使い続けることで、やがて自然な言葉になっていきます。そしてそれが習慣になったとき、チームの空気は確実に、少しずつ変わり始めます。
問いの言葉が、チームの未来を決める
澤円氏の『The Giver 人を動かす方程式』が教えてくれるのは、コミュニケーションの本質は「何を言うか」ではなく「どんな問いを立てるか」にある、ということです。「なぜ」から「なに」へ。たったひとつの言葉の選び方が、部下の思考を守り、対話の質を変え、チーム全体の心理的安全性を育てます。
難しい研修も、大きな施策も、まず必要ありません。今日の夕方、もし部下に声をかける機会があったなら、「なぜ」と言いそうになった瞬間に一度止まって「なに」に変えてみてください。その小さな変化が、チームとの関係を塗り替える第一歩になるはずです。
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