最近、部下とのコミュニケーションに悩んでいませんか。指示が伝わらない、同じミスを繰り返す、周りとうまく協調できない。そんな部下に対して「どうして理解してくれないのか」とイライラしてしまうこともあるでしょう。でも、もしその原因が部下の努力不足ではなく、あなたのマネジメント手法にあるとしたらどうでしょう。佐藤恵美氏の『部下の発達特性を活かすマネジメント』は、従来の「部下を変える」発想から脱却し、環境や関わり方を調整することで、チーム全体の生産性を高める実践的な指南書です。今回は、本書が提示する「ダイバーシティ&インクルージョン時代における、現代のピープルマネジメントのためのリスク低減マニュアル」としての価値に焦点を当て、その魅力をお伝えします。
ニューロダイバーシティ時代の到来
「ニューロダイバーシティ」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。これは、脳や神経の働き方が人それぞれ異なるという考え方で、発達特性を持つ人材を含む多様な人々が職場で活躍することを意味します。佐藤恵美氏は精神保健福祉士および公認心理師として、豊富な現場経験を持つ専門家です。その経験に裏打ちされた本書は、発達特性を「課題」ではなく「可能性」として捉え直す視点の転換を促します。
現代の職場では、ASDやADHDといった発達特性を持つ人材が増えています。これらの特性を持つ部下に対して、従来型の「変わってほしい」という姿勢では限界があります。本書は、部下本人を変えることから、環境やプロセスを調整することへとマネジメントの焦点を移す、根本的な哲学の変革を意味しているのです。
言葉が変われば意識が変わる
本書では、意図的に「発達障害」ではなく「発達特性のある人」という表現を用いています。これは単なる言葉遣いの問題ではありません。発達特性をめぐる議論からスティグマを取り除き、会話の枠組みを再構築するための戦略的な一手なのです。
この呼称の転換がもたらす実践的な効果は大きいです。管理職が支援に踏み出す際の心理的障壁が著しく低下するのです。医学的な問題に対処することには資格がないと感じても、口頭より書面での指示を好むという特性に対応することは、通常のマネジメントの範疇にあると感じられるでしょう。これにより、管理職は診断者としての役割を担う必要がなくなり、本書のアドバイスをより迅速かつ具体的に実行に移すことが可能となります。
ダイバーシティ&インクルージョンは単なる理想ではなく、現実的な必要性
現代の職場において、ニューロダイバーシティの理解と支援は、単なる望ましいことではなく、人材定着、心理的安全性、そして法的コンプライアンスの観点からも不可欠な要素となっています。本書は、誤解を避け、従業員と管理職双方の燃え尽きを防ぎ、真にインクルーシブなチームを構築するための言語と戦略をリーダーに提供することで、マネジメントに伴うリスクを低減する実践的なマニュアルとして機能します。
たとえば、ASDの特性として見られる率直なコミュニケーションスタイルを、上司が反抗的と誤解した場合、不必要な対立が生じ、部下のパフォーマンス低下や離職に繋がりかねません。本書のフレームワークを用いれば、これを無礼な態度ではなくコミュニケーション特性として理解し、対応を調整することで、良好な関係を維持し、有能な人材を確保することができるのです。
法的リスクと人材流出を防ぐ
ダイバーシティ&インクルージョンの推進は、優秀な人材の定着や新たなイノベーションの創造にもつながります。実際、業績上位10パーセントの組織は圧倒的に多様性に富んでいるというデータもあります。逆に、多様性への配慮を怠ると、法的リスクや人材流出といった深刻な問題につながる可能性があります。
本書が提案する戦略は、一部の従業員への特別な配慮ではなく、チーム全体の明確性を高め、曖昧さを減らし、生産性を向上させるマネジメントにおけるユニバーサルデザインの原則と見なすことができます。たとえば、聴覚情報処理に困難を抱える部下のために明確な指示書を作成する工夫は、口頭での説明を聞き逃した他の同僚や、会議に参加できなかったリモートワーカー、後から指示内容を確認したいすべての従業員にとっても有益なのです。
環境を調整するという発想転換
本書は、相手を変えなければならないという従来の視点からの脱却を強く主張します。その代わりに、いかにして周囲の関わり方や環境を調整できるかに焦点を当てます。この原則は、責任と主体性を管理職と組織の側に明確に位置づけるものです。
これにより、リーダーは部下の神経学的な構造という制御不能な要素を変えようとする不適切な試みから解放され、執務環境の整備、コミュニケーション手順、タスクの割り当て方法といった、具体的かつ制御可能な変数に集中できるようになります。これは、問題を個人に帰属させるモデルから、システム全体で解決策を探るモデルへの転換を意味するのです。
具体的な工夫の数々
本書の第3章では、業務を円滑にする具体的な工夫が豊富に紹介されています。これらは低コストで高い効果が期待できる5つの介入領域に分類できます。
刺激のコントロールとして、感覚過敏に対応するため、ノイズキャンセリングイヤホンやパーティションの活用、あるいは在宅勤務の導入によって、刺激の少ない環境を整えます。作業中断の管理として、集中を妨げるスマートフォンを視界から遠ざける、集中作業時間を設定して電話応対などを免除する、あるいは集中時間中であることを示すサインボードを活用するなど、集中を維持するための工夫を行います。
タスクの可視化として、資料作成といった漠然としたタスクを、スライドのタイトル決定、グラフ作成のように具体的で小さな単位に細分化し、タスク管理アプリなどで進捗を可視化します。時間管理の工夫として、ポモドーロ・テクニックのような構造化された時間管理術を推奨し、集中力の維持を支援します。集中力とモチベーションの維持として、単調な作業に対して、自己報酬を設定したり、ゲーム感覚を取り入れたりすることで、作業への意欲を高めます。
心理的安全性がチームを強くする
本書が提案するマネジメント手法は、心理的安全性の確保にも直結します。発達特性を持つ部下が安心して働ける環境は、すべてのメンバーにとっても働きやすい環境です。管理職と発達特性の可能性がある社員との具体的かつ早めのコミュニケーションが、心理的な安全の確保と効果的で効率的な業務遂行につながっていきます。
インクルーシブな文化を実現するためには、リーダーが共通のスキルとツールを身につける必要があります。中核となるプログラムをもつことは、よりインクルーシブな文化を醸成するのに役立ちます。さらに、人材とインクルージョンを構築する上で、リーダーの役割の重要性が高まるのです。
人材定着とイノベーションを同時に実現する
ダイバーシティ&インクルージョンの推進は、企業の人材獲得力と定着力を大きく向上させるメリットもあります。多様性を尊重し、インクルーシブな職場環境を整えることで、優秀な人材が組織に留まり、能力を発揮しやすくなります。また、多様な視点が集まることで、新たなイノベーションが生まれやすくなるという効果も期待できます。
何十年にもわたり、組織は徐々にダイバーシティ&インクルージョンのベストプラクティスを人材戦略に取り入れてきました。しかし残念なことに、女性やマイノリティのリーダーは、他のリーダーよりも早く離職しており、上位職になればなるほど、離職率が高まっていることが明らかになっています。どれだけ多様な人材を採用しても、その人を組織に定着させるためには、公正でインクルーシブな文化が必要なのです。
リスク管理としてのインクルーシブマネジメント
本書が提示する最大の価値は、ニューロダイバーシティへの対応をリスク管理の一環として位置づけている点です。発達特性を持つ部下への誤った対応は、人材流出、訴訟リスク、チームの士気低下など、さまざまなリスクをもたらす可能性があります。逆に、適切な配慮と環境調整を行うことで、これらのリスクを回避し、むしろ組織の強みに転換することができるのです。
合理的配慮とは、障害のある従業員が他の従業員と同等に働けるよう、過度な負担をかけない範囲で環境の整備や業務を調整することです。発達特性を持つ人材への配慮も、この考え方に基づいています。本人の特性に応じて業務や職場環境を調整し、不必要な困難を取り除くことで、安心して能力を発揮できるようにする取り組みなのです。
今こそ実践すべき理由
時代は確実に変化しています。終身雇用の崩壊、リモートワークの普及、働き方の多様化。こうした変化の中で、従来型のマネジメント手法だけでは通用しなくなってきています。本書が提案する環境調整型のマネジメントは、まさにこれからの時代に求められるアプローチです。
部下から信頼される上司になりたい、プレゼンテーションスキルを向上させたい、家庭でのコミュニケーションも改善したいと考える中間管理職のあなたにとって、本書は単なる発達特性対応のマニュアルではありません。人間関係の本質を理解し、コミュニケーションにおける自分の癖や思考パターンを改善するための実践的なガイドブックなのです。
職場でのストレスを減らし、仕事の成果を上げ、昇進や収入アップにつなげたいという潜在ニーズに、本書は具体的な答えを提供してくれます。環境を整え、適切なコミュニケーション手法を身につけることで、部下との関係が改善され、チーム全体のパフォーマンスが向上します。
新時代のマネジメントへの第一歩
『部下の発達特性を活かすマネジメント』は、従来のパラダイムを超える新しいマネジメントのあり方を提示する価値ある指南書です。発達特性をポジティブに捉え、具体的な実践手法を豊富に提供することで、マネージャーに即効性のあるツールを提供しています。
今後の組織運営では、上司の視点だけでなく、当事者や同僚の視点も統合した全体的なアプローチがますます重要になるでしょう。本書が提案する思想転換と実践的手法を活用し、多様な特性を持つすべてのメンバーが活躍できる組織作りを目指していくことが、現代のマネージャーに求められている真の課題なのです。
ダイバーシティ&インクルージョン時代における、現代のピープルマネジメントのためのリスク低減マニュアルとして、本書は必携の一冊と言えるでしょう。部下を変えるのではなく、環境を変える。その発想転換が、あなたのマネジメントを、そしてチーム全体を変えていくのです。
コメント