あなたは今日も残業して、部下の分の仕事まで片付けていませんか？「自分でやった方が早い」「部下に任せると不安」そんな気持ちで、いつも忙しく働いているリーダーの方へ。
実は、本当に優秀なリーダーは「任せる」ことに全力を注いでいます。それも単なる業務分担ではなく、組織の未来を創る「戦略的投資」として捉えているのです。
この記事では、リクルートで4回の年間全国トップ表彰を受賞した伊庭正康氏の著書『できるリーダーは、「これ」しかやらない』から、デリゲーションを「未来への投資」として活用する具体的な方法をお伝えします。読み終える頃には、あなたの「任せ方」が根本から変わり、部下が自ら成長していく組織づくりができるようになるでしょう。
なぜ優秀なリーダーほど「自分でやりたがる」のか
多くのリーダー、特にプレイヤー時代に優秀だった方は、自分が一番速く正確に仕事をこなせるという自負があります。確かに、あなたの豊富な経験と高いスキルがあれば、部下に任せるよりもはるかに効率的に業務を完了できるでしょう。
しかし、ここに大きな落とし穴があります。あなたが完璧にこなすほど、部下の成長機会を奪っているという現実です。
例えば、重要なプレゼン資料の作成を考えてみてください。あなたなら2時間で完璧な資料を作れるかもしれません。でも部下に任せれば、質問対応も含めて丸一日かかってしまう。だから「今回は自分でやってしまおう」と判断する。
この判断は、目の前の効率性は確保できますが、組織の将来性を犠牲にしています。部下はいつまでたってもプレゼン資料を作る経験を積めず、あなたがいないと何もできない状態が続いてしまうのです。
デリゲーションを「未来への投資」として捉える発想転換
本書が提唱する最も重要な概念は、デリゲーションを単なる業務の委譲ではなく「未来への投資」として位置づけることです。
この視点を持つことで、リーダーの役割は劇的に変わります。目の前のタスクを処理する「作業者」から、組織の将来を創造する「投資家」へと昇華されるのです。
投資家の視点で考えてみてください。今日1万円を銀行に預けるか、将来10万円になる可能性がある株式に投資するか。短期的な安全性を取るか、長期的な成長性を取るかの判断です。
デリゲーションも全く同じです。今日の2時間の作業時間を「投資」することで、部下が自立し、将来的にはあなた以上の成果を出せるようになる。これこそが真の意味での組織力向上なのです。
「根拠のある自信」を部下に与える任せ方
では、具体的にどのように任せれば、部下が成長するのでしょうか。ポイントは「根拠のある自信」を育むことです。
多くのリーダーは「頑張って」「任せた」と言いながら、実際には曖昧な指示を出して放置してしまいます。これでは部下は不安になり、結局「やっぱり自分でやった方が良かった」という結果になってしまいます。
真のデリゲーションには以下の要素が必要です：
まず、なぜその業務を任せるのかという「目的」を明確に伝えること。単に「この書類をまとめておいて」ではなく、「この業務を通じて、君にこの分野の専門知識と意思決定能力を身につけてほしい」と目的を説明します。
次に、具体的な手順や期待する成果物を共有すること。5W1H（Who, When, Where, What, Why, How）の観点で詳細を伝え、最後に部下自身に「やること」を復唱してもらいます。
そして最も重要なのが、定期的な進捗確認の仕組みを作ることです。放任ではなく、適切なタイミングでサポートを提供できる体制を整えておきます。
失敗を恐れずに挑戦させる「心理的安全性」の作り方
部下が本当に成長するためには、失敗を恐れずに挑戦できる環境が必要です。ここで重要な役割を果たすのが「心理的安全性」という概念です。
多くのリーダーは、完璧で隙のない姿を部下に見せようとします。しかし、これは逆効果。完璧すぎるリーダーは部下を萎縮させ、主体性を奪ってしまうのです。
効果的なのは、あえて自分の「恥ずかしい失敗談」を部下に語ることです。「昔、私も同じような失敗をしてしまった」「その時は本当に焦ったよ」といった体験を共有することで、部下は「失敗しても大丈夫だ」という安心感を得られます。
この安心感こそが、部下の「フェアウェイ」（活動できる領域）を広げ、思い切ってフルスイングできる環境を作り出すのです。結果として、「このリーダーとなら一緒に頑張りたい」という信頼関係が生まれ、部下の自発的な成長につながります。
「やらされる仕事」から「やりたい仕事」への転換
同じ業務でも、部下が「やらされている」と感じるか「やりたいからやっている」と感じるかで、成果は大きく変わります。この違いを生み出すのが「自己決定感」です。
リーダーが良かれと思って細かく指示を出しすぎると、部下の自己決定感は失われてしまいます。逆に、部下自身に考えさせ、決断させる機会を与えることで、主体性が育まれるのです。
具体的には、答えを教えるのではなく質問を投げかける方法が効果的です。「どうすれば良いと思う？」「他にどんなアプローチが考えられるかな？」といった問いかけで、部下の思考力と判断力を鍛えることができます。
また、部下の未来への関心を示すことも重要です。「将来どんなことにチャレンジしたい？」「どんなスキルを身につけたい？」といった会話を通じて、業務と部下の成長目標を結びつけることで、内発的な動機を引き出すことが可能になります。
組織全体の競争力を高める長期的視点
デリゲーションを「未来への投資」として捉える最大のメリットは、組織全体の競争力向上です。
あなたが全ての業務を抱え込んでいる状態では、組織の成長はあなたの能力に依存してしまいます。しかし、部下一人ひとりが自立して高い成果を出せるようになれば、組織全体のパフォーマンスは飛躍的に向上します。
さらに、部下が成長することで、あなた自身もより戦略的で高次元の業務に集中できるようになります。日々のルーティンワークから解放され、新規事業の企画や組織改革といった、真にリーダーシップが求められる領域に注力できるのです。
これは個人の成長だけでなく、会社全体の競争優位性の構築にもつながります。変化の激しいビジネス環境において、一人のスーパースターに依存した組織よりも、全メンバーが高いパフォーマンスを発揮できる組織の方が、はるかに持続的な成長を実現できるのです。
今日から実践できる3つのアクションステップ
理論を理解したところで、実際の行動に移すことが重要です。明日から実践できる具体的なステップをお示しします。
ステップ1：今抱えている業務の中から「任せられるもの」を1つ選ぶ。完璧を求めず、まずは小さな業務から始めてください。重要なのは、「この業務を通じて部下に何を学んでほしいか」という目的を明確にすることです。
ステップ2：任せる際の説明を丁寧に行う。5W1Hを使って詳細を伝え、部下に復唱してもらいます。そして「何か不安な点はある？」「どんなサポートが必要？」といった質問で、部下の心理的負担を軽減してください。
ステップ3：定期的な進捗確認の予定を入れる。最初は少し頻度を高めに設定し、部下が慣れてきたら徐々に間隔を空けていきます。確認の際は、問題を指摘するのではなく、「どんな学びがあった？」「次はどうしたい？」といった成長にフォーカスした質問を心がけましょう。
デリゲーションで組織の未来を創造する
デリゲーションは単なる業務分担ではありません。それは、部下の可能性を信じ、組織の未来に投資する戦略的な行為です。
目の前の効率性を一時的に犠牲にしても、長期的には大きなリターンを生み出します。部下が自立し、主体的に動けるようになれば、あなたの組織は競合他社を大きく引き離すことができるでしょう。
今日からあなたも「投資家」として、部下の成長に投資を始めてみませんか？小さな一歩が、やがて組織全体を変える大きな力になるはずです。
部下の可能性を信じ、未来への投資として任せることで、あなたは真の意味での「できるリーダー」へと成長していけるのです。
#NR書評猫630 伊庭正康 できるリーダーは、「これしかやらない
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