面接は多くの採用担当者にとって簡単ではない業務です。特に「いい人かどうか」を短時間で見極めることに悩む方は多いのではないでしょうか。
本記事では、5年の採用経験を持ちながらも面接に苦手意識を持っていた採用担当が、ある衝撃的なフィードバックをきっかけにどのように変化したのか、そして実践した具体的な方法について深掘りします。面接官として成長したい方、より質の高い採用を実現したい方必見の内容です。
5年のキャリアでも「面接が苦手」だった私の実態
「佐藤、おまえこれまで面接たくさんやってきたけど、いつもそんな感じで流してきたんだろ。」
「自分ひとりだったら、誰も見てないし、怒られない。」
「自分が新卒で採用された時から、何も成長してない。」
これは佐藤さんが先輩から受けた衝撃的なフィードバックです。この言葉は彼の心に深く刺さりました。なぜなら、新卒採用の現場で5年もの経験があり、数えきれないほどの面接をこなしてきたにもかかわらず、面接に対する苦手意識をずっと抱えていたからです。
彼は「いい人」とはどういうことなのか、それを面接で見極めるにはどうすればいいのか、確信が持てないまま長い時間を過ごしていました。このフィードバックは彼にとって痛烈なものでしたが、同時に大きな転機となりました。
多くの採用担当者も同じような悩みを抱えているのではないでしょうか。形式的に面接をこなしてはいるものの、本当に「見極め」ができているのか自信がない。そんな方にとって、この記事は大きなヒントになるはずです。
面接力向上のための具体的実践法
佐藤さんは、面接力を向上させるためにいくつかの具体的な実践を始めました。彼の経験から学べる重要なポイントを見ていきましょう。
評価と懸念点を必ず5つずつ書き出す
まず取り組んだのが、面接後に評価点と懸念点を必ず5つずつ書き出すという方法です。これは先輩からのアドバイスに基づいたものでした。合計10個の所感を書くことで、面接中により意識的に候補者を観察し、深く考えることが求められます。
ただし、単に事実を書き出すだけでは不十分です。例えば「大学時代にチームリーダーを務めた」という事実だけでなく、「なぜそれが評価できるのか」という理由まで含めて記載することが重要です。これにより、「何を見て、どう評価したのか」が誰が読んでもわかりやすくなります。
この実践は、面接の時間への向き合い方、使い方も自然と変えていくことにつながります。より集中して候補者を観察し、多角的な視点で評価するようになるでしょう。
他の面接官とのすり合わせを重ねる
二つ目の実践は、他の面接官とのすり合わせを積極的に行うことです。「いい人って何？」という問いに対して、会社として明文化された基準がないことも多く、特に新卒採用ではポテンシャルで見るため曖昧になりがちです。
だからこそ、自分がどう見立てたのかを他の面接官と共有し、対話し、フィードバックを受けることが重要です。そこから「聞ききれていなかったこと」「踏み込みが足りなかった視点」に気づき、次の面接に活かすことができます。
このプロセスを繰り返すことで、少しずつ自分なりの評価軸が研ぎ澄まされていくのです。チームでの面接評価の質を高めるためにも、このすり合わせの習慣は非常に有効です。
自分自身を知ることで人を見る目を養う
三つ目の実践として、佐藤さんが最も効果的だったと感じているのは「自分自身のことを知ること」です。一見すると面接とは直接関係ないように思えるかもしれませんが、自己理解を深めることが他者理解にもつながります。
佐藤さんはプロコーチとしての学びを通じて、自分の経験や価値観、生き方を言語化するプロセスを重ねてきました。そうすることで、「人の内面はわからない」と思い込みすぎることによって面接がさらに難しくなるという側面にも気づいたのです。
自分自身の内面と向き合うことで、他者の内面を理解するハードルも少しずつ下がっていくという発見は、採用担当者にとって非常に示唆に富んでいます。自己理解と他者理解は密接に関連しているのです。
「インタビュー」から「アセスメント」への転換
佐藤さんが面接を変えるきっかけとなった重要な気づきは、「面接はただのインタビューではなく、アセスメント（評価・見極め）である」という点でした。
先輩からは
「お前の面接は、ただのインタビューであって、アセスメントではない。我々は新聞記者ではない。見極めをしないといけない」
というフィードバックをもらいました。
佐藤さんは面接中にメモを取らなくても、面接後に候補者について大量の情報を書き出すことができるという能力を持っていました。これは一見すごい能力のように思えますが、ただ事実を集めるだけでは不十分だったのです。
この気づきは、多くの採用担当者にとっても重要なポイントです。面接では単に情報を収集するだけでなく、その情報を基にして候補者が自社で活躍できるかどうかを「見極める」という視点が不可欠なのです。
候補者の理解と見極めのバランス
佐藤さんは、先輩からの厳しいフィードバックを受けながらも、「候補者を理解しようと一生懸命聞いている」というスタンスは捨てずに大切にすることを決めました。方向性は間違っていたかもしれませんが、相手を理解しようとする姿勢自体は価値あるものだと気づいたのです。
ここから学べるのは、「理解」と「見極め」のバランスの重要性です。候補者を深く理解しようとする姿勢を持ちつつも、同時に組織にフィットするかどうかを見極める視点も持ち合わせる。この両面のバランスが、質の高い面接には不可欠なのです。
採用面接において最も難しいのは、このバランスをどう取るかという点かもしれません。単なる情報収集に終始せず、かといって早急な判断にも走らず、深い理解と的確な見極めを両立させることが求められています。
「評価」と「人間性」を切り分ける重要性
面接における「評価」や「懸念」という言葉は、候補者の人間性に優劣をつけるものではありません。面接官が判断しなくてはいけないのは、「自社で活躍いただける可能性がどれだけあるか」ということです。
この視点は非常に重要です。面接官が直面している葛藤の多くは、「この方は人として素晴らしい。でも、うちで活躍できるかはわからない」というものだからです。人間性と組織適合性を区別して考えることで、より客観的な評価が可能になります。
採用担当者としては、この区別を意識的に行い、候補者の人間的価値と組織での活躍可能性を別の次元で考えるようにしましょう。そうすることで、より公平で効果的な面接が実現できます。
面接官としての成長は継続的な営み
佐藤さんは、衝撃的なフィードバックをきっかけに様々な実践を重ね、面接官としての成長を遂げました。しかし、彼女自身も認めているように、「いい人を面接で見る」ことは今でも本当に難しいことだと感じています。
大切なのは、難しいからこそ言葉にして、共有して、振り返っていくという姿勢です。相手を確からしく理解するための努力は、きっと候補者にも伝わります。
面接官としての成長は一朝一夕に実現するものではなく、継続的な実践と振り返りが必要です。自分の面接を謙虚に見つめ直し、常に改善していく姿勢こそが、真の面接力向上につながるのです。
佐藤さんの事例から、私たち採用担当者も多くのことを学ぶことができます。面接という難しい業務に対して、諦めるのではなく真摯に向き合い続ける姿勢が、結果的に組織と候補者の双方にとって価値ある採用につながるのです。
まとめ：面接力向上の鍵はフィードバックと継続的実践
面接に苦手意識を持っていた佐藤さんが変われた理由は、衝撃的なフィードバックを真摯に受け止め、具体的な実践に落とし込んだことにあります。評価と懸念を5つずつ書き出す、他の面接官とすり合わせを重ねる、自己理解を深めるといった実践は、どの採用担当者にも取り入れられる有効な方法です。
また、面接をただの「インタビュー」から「アセスメント」へと転換する視点の変化も重要です。情報収集だけでなく、その情報を基に候補者が自社で活躍できるかを見極める姿勢が求められています。
面接官としての成長は終わりのない旅です。常に自分の面接を振り返り、改善点を見つけ出し、実践していくサイクルを回し続けることが大切です。そうすることで、より質の高い採用が実現でき、組織の成長にも大きく貢献できるでしょう。
あなたも今日から、面接に対する姿勢や実践方法を少し変えてみませんか？小さな変化が、大きな成長につながるかもしれません。
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