「書類選考に何時間かけているか、数えたことがありますか」――採用に関わる管理職に、こう問いかけると多くの人が苦笑いをします。山積みになった職務経歴書を一枚ずつ読み、通過かどうかを判断する。それが終われば面接の日程調整、面接本番、フィードバックの記録。採用という仕事は、気づけば本来の管理業務を圧迫する巨大な作業の塊になっています。
SHIFTは年間14万件の職務経歴書を処理しています。人の手だけでこれをこなそうとすれば、専任担当者を何十人も抱える必要があります。しかし同社が選んだのは、人を増やすことではなく、優秀な面接官の「選別眼」をAIに学習させ、書類選考を自動化する「レジュミル」というシステムの開発でした。単純なキーワード検索ではなく、職歴の文脈から適性と想定年収を弾き出すこの仕組みは、人事部門の生産性を根本から変えています。
飯山辰之介著『ＳＨＩＦＴ解剖 究極の人的資本経営』は、このレジュミルがどのように機能し、組織に何をもたらしたかを具体的に描いています。採用の現場で感じる「この作業はもっと賢くできるはずだ」という直感が、どこまで現実になっているかを示す事例として、管理職にとって多くの示唆を含んでいます。
「優秀な人の判断」をAIに移植するという発想
書類選考のばらつきは、多くの採用現場で悩みのタネです。Aさんが通過させた候補者をBさんが落とす、ベテランの担当者が退職したとたんに採用の質が下がる――こうした属人化の問題は、採用に関わる管理職なら一度は経験しているはずです。
レジュミルが解決しようとしたのは、まさにこの問題です。優秀な面接官が書類を見るとき、何を見ているのか。経験職種の幅、職歴の変遷パターン、記述の密度や表現のクセ――熟練した担当者が無意識に行っている判断を解析し、AIのモデルに組み込みました。
この発想の核心は「属人化した知識を仕組みに変える」ことです。特定の人物の能力に依存した業務は、その人がいなくなれば崩れます。しかし仕組みに変換できれば、組織の資産として残ります。管理職として自分のチームを見たとき、「あの人がいないと回らない」という状態がどこかにないかを考えてみてください。採用だけでなく、あらゆる業務でこの問いは有効です。
キーワード検索との決定的な違い
「AIが書類選考をする」と聞いたとき、多くの人は特定のキーワードを検索するシンプルな仕組みを想像します。しかしレジュミルはそれとは異なります。
たとえば、「テスト経験3年以上」というキーワードがなくても、職歴の文脈から「この人はテスト業務に向いている可能性が高い」という判断ができる。過去の経験の組み合わせから適性を推論し、想定される年収レンジまで弾き出す。この「文脈を読む」能力が、単純検索との差です。
プレゼンで相手を説得するときも、表面的な言葉だけを並べても伝わらないことがあります。言葉の背後にある文脈や意図が伝わったとき、相手は初めて「理解した」と感じます。レジュミルが職歴の文脈を読もうとする姿勢は、コミュニケーションの本質と同じところに根ざしています。
人事の生産性が上がると、何が変わるか
年間14万件の書類選考をAIで処理できるようになると、人事担当者は何をするのでしょうか。浮いた時間が別の単純作業に吸収されるだけでは意味がありません。SHIFTが目指したのは、人事担当者が「機械にできない仕事」に集中できる環境の構築です。
候補者との深い対話、入社後の配置設計、現場管理職との連携、退職リスクの高い社員へのフォロー――これらはデータや自動化では代替できない、人間の判断と関係性が必要な仕事です。書類選考という反復作業から解放されることで、人事担当者は本来の付加価値を発揮できるようになります。
これは管理職にとっても他人事ではありません。日常の業務の中で、あなた自身が「これは誰でもできる作業だ」と感じながらも手放せないものはないでしょうか。仕組みや委任によって解放できれば、部下の育成や戦略的な思考に使える時間が生まれます。
「選別眼」は育てられるのか
レジュミルが学習したのは、優秀な面接官が持つ選別眼です。では、その選別眼はどうやって作られたのでしょうか。
それは膨大な実績の蓄積です。何千件もの書類選考の結果と、その後の採用者の活躍度合いを照合し続けることで、「どんな書類がどんな結果につながったか」というパターンが形成されました。AIは何もないところから賢くなるわけではなく、良質なデータと正解ラベルの積み重ねによって精度を上げていきます。
これは人間の成長も同じです。部下の目利き力を育てたいなら、判断の機会を与え、その結果を一緒に振り返る経験を積み重ねるしかない。管理職が「これはどう見る？」と問い、部下が考え、答え合わせをする。この繰り返しが、現場の判断力を組織の資産として蓄積していきます。
「人間の知恵を仕組みに変える」という経営の本質
レジュミルが示すのは、技術への礼賛ではなく、「人間の優れた判断を組織として再現可能にする」という経営の根本的な姿勢です。優秀な個人に依存しなければ回らない組織は脆く、その人が去った瞬間に崩れます。しかし仕組みに落とし込まれた知恵は、組織の中で生き続けます。
管理職としてのあなたが今のチームに残せる最大の遺産は、あなた自身の判断力を仕組みや文化として組織に根づかせることかもしれません。マニュアル化、評価基準の明文化、判断の根拠を言語化する習慣――どれも地味ですが、チームの持続的な強さを作ります。
SHIFTが年間14万件という規模の採用を質を保ちながらこなせる背景には、こうした「知恵の仕組み化」への継続的な投資があります。『ＳＨＩＦＴ解剖 究極の人的資本経営』は、その投資の全体像を明快に描いた一冊です。
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